Акты трудового права

В коллективном договоре организации предусматривалось; что работодатель имеет право сокращать продолжительность ежегодного основного отпуска работникам, появившимся на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и вследствие этого отстраненным от работы.  Возможно ли включение в коллективные договоры условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный ТК?  

В следующем учебном году у педагога по технологии будет отсутствовать нагрузка по причине не набора детей. Можно ли уведомить педагога об отсутствии нагрузки ссылаясь на ст. 74 ТК РФ и предложить перейти на другую должность? И в случае не согласия уволить по ст. 77?

Совместным решением работодателя и выборного профсоюзного органа предприятия были утверждены следующие документы: графики сменности; правила внутреннего трудового распорядка; положение о премировании; смета расходования средств; смета расходования средств на мероприятия по охране труда. Какие из названных документов являются источниками трудового права? К каким видам нормативных актов они относятся?

Индивидуальный предприниматель Сергеев осуществляет деятельность, связанную с реализацией продуктов питания. В сентябре Сергеев заболел, и его родственник выразил желание оказать ему помощь и осуществлять продажу продуктов питания в период заболевания Сергеева. Индивидуальный предприниматель Сергеев и его родственник заключили гражданско-правовой договор, в силу которого родственник безвозмездно осуществляет продажу продуктов питания индивидуального предпринимателя. Условиями указанного договора предусмотрено, что родственник индивидуального предпринимателя осуществляет торговлю в течение всего времени работы магазина, находится в магазине каждый день - 5 дней в неделю по 8 часов.

Подскажите, пожалуйста, законно ли продление работодателем изменение графика работы на 2020 г. работникам, работающим вахтовым методом работы, с 28/28 дней (28 дней вахта, 28 дней междувахтовый отдых) на 90/90? При этом в организации имеется положение о вахтовом методе организации работ, в котором сказано, что "продолжительность вахты не должна превышать одного месяц. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом выборного профсоюзного органа в установленном порядке". Что может считаться исключительным случаем в данном контексте? Также сообщаю, что сбор профсоюзного комитета на эту тему не производился, и голосования не было, т.е. решения профсоюза пока нет. Может ли это означать, что работодатель имеет право на изменение/введение 90-дневных вахт на постоянной основе вместо изменения продолжительности одной, текущей вахты? Каким образом стоит поступить работнику, который не согласен с таким введением 90-дневных вахт с текущего момента и до конца 2020 г (пока) работодателем? Означает ли это, что работник будет уволен из организации? Должно ли иметь место повышения заработной платы в связи с увеличением интенсивности работы?

Муж ИП, содержит небольшой магазин с 2 официально трудоустроенными продавцами, одним из которых являюсь я сама. В праздники брали помощницу, которой платили каждый день некоторое вознаграждение за оказанную помощь. В январе этого года получаем исковое заявление от этой женщины с требованием признать трудовым и отношениями её работу в нашем магазине аж с 2016 года, а также выплатой компенсации за неиспользованные отпуска(всего 4), морального впеда на сумму более 250 тыс. В качестве доказательства приложен трудовой договор с печатью ИП, но не его подписью, а так же свидетельские показания человека, официально трудоустроенного в другой организации. К иску прикреплены результаты УЗИ о беременности сроком 5 недель со словами о том, что предоставив ИП эту информацию, он отказался официально её трулоустроить. На первом заседании создалось ощущение, что суду не хочется вникать ни в какие детали и нужно просто наказать предпринимателя. Как доказать факт отсутствия трудовых отношений? Для нас заявленная сумма просто неподемная.

4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливаются:– должностной оклад в размере 19 000 руб. в месяц за полную ставку. В случае, если размер оплаты труда увеличивается, составляется дополнительное соглашение с сотрудником. 4.2. Выплата заработной платы Работнику производится 2 раза в месяц. 4.3. Заработная плата Работнику выплачивается наличными денежными средствами или на карту банка, где открыт зарплатный проект. 4.4. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством РФ. 4.5. Сотруднику установлена ставка- в размере ½ от полной ставки.

Инспектор отдела кадров предприятия «Монтажспецстрой» предложил гражданину Юрченко, пришедшему наниматься на работу, заключить срочный трудовой договор. На возражения Юрченко, что работа, на которую он нанимается, не требует в соответствии со ст. 59 ТК РФ заключения срочного трудового договора, инспектор заметил, что в соответствии с действующими правилами внутреннего трудового распорядка организации со всеми вновь принимаемыми работниками должны заключаться срочные трудовые договоры. Какая из сторон права? Каковы особенности действия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права?

Являются ли источниками трудового права: − нормативные акты о труде Союза ССР; − Гражданский кодекс РФ; − акты профсоюзных органов; − приказы, распоряжения руководителя организации; − устав г. Краснодара; − акты судебных органов; − трудовой договор.

Добрый день! Мы кофейня и на данный момент оформляем сотрудников по договору. Консультировался у знакомого юриста по поводу договора и он посоветовал работать нам по ГПД. Но не знает можно ли работать по ГПД в общепите, не его тема. Почему же нам оказалось удобно работать по ГПД: — нет четкого графика 2/2, 5/2 и тд. Сотрудники студенты и работают по часам. — тк студенты, выход в декрет не оплачиваем. А риски высокие — высокий риск того что наша работа окажется как подработка на пару месяцев. (PS работаем полгода, пока сотрудники не увольняются) — выплачиваем зп раз в неделю по отработанным часам. ГПД проще, делается акт выполненных работ в конце недели. — есть сотрудник, который работает у нас по совместительству Подозрения почему нам нельзя работать по ГПД (найденная инфа из интернета): — ГПД составляется с одним и тем же человеком долгое время. Т.е. признаки трудового договора — при допущении одной неточности контракт может приравняться к трудовому Специфика работы сотрудника (Бариста): варит кофе, продажа десертов к кофе, выбивает заказ по кассе. Проясните, возможно ли нам законно работать по ГПД, чтобы к нам не было претензий со стороны проверяющих органов. Заранее спасибо!

Федеральным законом от 03.07.2016 г. № 272-ФЗ была введена часть вторая ст. 392 ТК РФ, в которой говорится, что "за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении». Т.е. говорится о суммах заработной платы, причитающихся работнику на установленную дату. Чтобы знать сумму заработной платы на установленную дату, заработная плата должна быть начислена. В указанной статье не говориться о том, что работник на дату обращения в суд должен быть уволен. Наоборот указывается что работник «имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении». 7 декабря 2018 г. работник обратился в суд с иском о невыплате заработной платы за период с 01.04.2017 г. по 30.09.2018 г. Работник не уволен на момент подачи заявления в суд. Мы заявили о пропуске срока обращения в суд за период с 01.04.2017 г. по 15.11.2017 г., в соответствии с частью 2 ст. 392 ТК РФ. Представитель прокуратуры заявил что, в соответствии с ППВС № 2 от 17 марта 2004 года, нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по выплате заработной платы сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Наша позиция такова, что ППВС № 2 от 17.03.2004 г. не разъясняет п. 2 ст. 392, по причине того, что последние изменения в ППВС были приняты в 2015 году, а пункт 2 ст. 392 - в 2016 и предельно ясно говорит о сроке обращения в суд для всех работников, в том числе при увольнении. Мы считаем,что законодатель кратно увеличив срок обращения, все-таки ограничил до 1 года срок подачи заявления в суд при начисленной, но не выплаченной заработной плате. Чтобы избежать возможности злоупотребления со стороны работника. В нашем случае были нарушения по форме выплаты заработной платы и оформлению. Работник, зная это, получал зарплату и обратился в суд спустя длительный период. Прошу дать оценку сложившейся ситуации. Может есть практика? Каковы перспективы? И все-таки суд будет руководствоваться Трудовым Кодексом при принятии Решения или разъяснениями ППВС (тем более с последними изменениями на 2015 год, т.е. до введения п. 2 ст. 392)