Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Вопрос: Имеют ли право проводить внутренние внеплановые проверки без моего уведомления, тем более при нахождении в отпуске?
Добрый день! Работаю в государственной бюджетной организации, являюсь административным и материально - ответственным лицом отдела. Во время моего очередного отпуска (находился вне территории РФ) во вверенном мной отделе произошла внеплановая внутренняя инвентаризационная проверка, в ходе которой выявилось нарушение. По итогу, к нарушению я не имею прямого отношения, что было подтверждено вышестоящим руководством. От моего лица была подана служебная записка, в которой все подробно излагалось, но один из руководителей посчитал нужным лишить меня стимулирующих выплат. Вопрос: Имеют ли право проводить внутренние внеплановые проверки без моего уведомления, тем более при нахождении в отпуске? А также при подаче служебной записки с объяснением причин проблемы намеренно лишать выплат.
Здравствуйте Антон.
… являюсь административным и материально — ответственным лицом отдела. Во время моего очередного отпуска (находился вне территории РФ) во вверенном мной отделе произошла внеплановая внутренняя инвентаризационная проверка, в ходе которой выявилось нарушение. По итогу, к нарушению я не имею прямого отношения, что было подтверждено вышестоящим руководством.
Ущерб определяется работодателем в соответствующем порядке, с учетом положений указанных в Приказе Минфина РФ от 13.06.1995 N 49 «Об утверждении Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств», можете с ним ознакомиться по ссылке:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_7152/
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учетом моего первого ответа выше далее:
Т.е. путем проведения инвентаризации, создается комиссия, оформляются документы об инвентаризации, размер ущерба причиненного работодателю при порче имущества, определяется по фактическим потерям и согласно рыночным ценам, и не ниже стоимости имущества согласно данным бухучета. также обязательно учитывается степени износа имущества.
Обязательно работодателю также нужно установить — вину работника,, так как он несет ответственность только в случае виновного причинения вреда имуществу, это прямо следует из положений указанных в статье ТК РФ Статья 233. Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора -http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/36f9a2e4f68547adf3ced702023adb570d777ea8/
С дополнительными разъяснениями Роструда РФ, можете также ознакомиться по следующей официальной ссылке:
Т.е. если указанный порядок не был соблюден, конечно требования к Вам неправомерно предъявляют, так как и вина Ваша также не была установлена согласно закону.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учетом двух моих предыдущих ответов выше, теперь что касается этих вопросов:
Здесь руководитель был обязан обосновать лишение Вас стимулирующих выплат, принять приказ (распоряжение), в котормо сослаться на основание, ознакомить Вас с ним под роспись.
К слову в качестве мер дисциплинарного взыскания лишение части оплаты труда, к которым относятся в том числе и стимулирующие выплаты, не предусмотрено законом, т.е. такого вида дисциплинарного взыскания нет, есть замечание, выговор например.
Отдельно нужно отметить положения касающиеся в общем стимулирующих выплат.
Самое первое на что нужно обратить внимание, это что работодатель (представитель нанимателя) во всех случаях обязан обосновать невыплату стимулирующей доплаты, является она гарантированной составной частью заработной платы или нет, так как на практике существуют именно такие два варианта премирования.
Т.е. если он платит стимулирующую доплату выносится приказ о премировании, если лишает, а по факту невыплата это есть лишение стимулирующей выплаты выносит приказ о ее лишении с обоснованием причины для этого.
С приказом он обязан ознакомить под роспись.
Вы не указали в вопросе относитесь ли к госслужащим, если да. то положения Трудового кодекса РФ применимы к Вам в части не урегулированной Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ, можете ознакомиться с нми по ссылке:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/
Первый вариант, это когда стимулирующая выплаты является так называемой гарантированной выплатой.
Здесь она оставаясь мерой поощрения работника, при этом включается в состав заработной платы как ее гарантированная составляющая часть, что закрепляется условиями заключенного трудового договора (служебного контракта) т.е. в нем указывается ее размер, период ее обязательной выплаты, что становится обязательным для работодателя (представителя нанимателя).
При втором варианте где она не является гарантированной выплатой работодатель (представитель нанимателя) сам решает платить её или нет исходя из критериев определенных внутренним локальными актами (положением), и в силу закона это его право.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.