Насколько строго ГИТ придерживается данной нормы на практике?

Здравствуйте!

1). В правовом русле побудить руководство к соблюдению трудового законодательства возможно только путем жалоб, претензий, исков и т.д., верно? При этом по закону можно выбить лишь ту з\п, что прописана в трудовом договоре? Вообще без иных вариантов?

 Да, Вы всё верно понимаете. На практике «выбить» с работодателя ту часть заработной платы, которую мы привыкли называть «черная», либо ту часть заработной платы, которая является премией, и работодатель её лишь «вправе» (но не «обязан») начислить и выплатить, практически нереально.

Исключением может быть лишь  наличие достоверных и достаточных доказательств договоренности на выплату заработной платы в большем размере, чем указано в трудовом договоре (к примеру, имеется дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное со стороны работодателя).

2). Насколько удобным для отстаивания правоты работодателя является пункт в ТД: «Работодатель за высокие пок-ли в работе вправе выплачивать Работнику премии в порядке и в размерах, определяемых Работодателем»? Я правильно понимаю, что таким образом работодатель максимально застраховал себя от претензий по возможной невыплате трети зарплаты, формулируемой им как «премия»?

 Как уже написало выше, если начисление и выплата работодателем премии в трудовом договоре и локальных актах работодателя обозначены как именно право, а не обязанность, то работодатель сам в пределах своих полномочий вправе принимать решение, достаточно ли тех или иных показателей в работе работника для начисления и выплаты ему премии, а также установления её конкретного размера.

В силу положений статьи 135 Трудового кодекса РФ:

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

То есть работодатель вправе сам установить порядок и условия начисления и выплаты премии в том или ином размере.

Однако если, к примеру, работодатель в своём локальном нормативном акте достаточно подробно и последовательно установил все критерии, достаточные для начисления, установления размера и выплаты премии, и имеются надлежащие, очевидные критерии, по которым можно установить достижение тех или иных показателей, и если в данном локальном акте установлено, что при достижении этих показателей работодатель обязан начислить и выплатить премию, то вполне можно добиться её взыскания. Но такие случаи в практике встречаются крайне редко.

В Вашем случае работодатель, по всей видимости, действительно тем самым застраховал себя, чтобы избежать обязанности платить премию при необходимости.

3). По ТД работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными. Фактически – работа все эти годы была посменная – 2\2. Есть подаваемые сотрудником на офис графики с отработанными часами за месяц (но без подписей бухгалтерии\руководства). При этом в ИПР (индивидуальный план реабилитации от МСЭ) установлена продолжительность смены (рабочего дня) не превышающая 7 часов. Насколько значимым является данное нарушение (фиксируемое через ранее указанный пункт ТД) в ходе возможной жалобы в ГИТ? Хотя бы теоретически, какие санкции за это могут грозить работодателю с учетом того, что по данному графику сотрудник работает уже более трех лет? Является ли значимым для ГИТ нарушение по рабочему распорядку (не 40-часовая пятидневка, а работа по 11 часов 2\2) для сотрудника-инвалида третьей группы, если при этом кол-во часов, отработанное за мес., зачастую лишь немногим превышало 160 ч\мес?

 Если в ИПР установлено, что инвалид может работать (его рабочая смена должна составлять) не более 7 часов, то привлечение работника к графику работы 2/2 является нарушением со стороны работодателя. 

На предприятие работником каждый год своевременно предоставлялась справка об инвалидности из МСЭ.

 Но тут надо учитывать, сохранилось ли у данного работника какое-либо письменное подтверждение того, что им передавались работодателю справки об инвалидности.Ведь надо понимать, что в случае обращения работника за защитой своих трудовых прав в гос. инспекцию труда или в прокуратуру, либо в случае судебного спора работодатель просто-напросто может отрицать факт его осведомленности о наличии у данного работника инвалидности.

Кроме того, работодателю следует вручать и ИПР, чтобы он был извещен о тех или иных ограничениях, установленных для данного работника, являющегося инвалидом.

Что касается ответственности работодателя, то как Вы указали сами, предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Привлечение по данной статье при доказанности осведомленности работодателя об ограничениях, установленных для данного работника, вполне реально. И тут имеет значение не общее количество часов, отработанных им в течение месяца, а то, что нарушено ограничение по продолжительности ежедневной (ежесменной) работы.

4). ст. 96, 99, 113 ТК РФ: Работодатель имеет право привлекать инвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни, а также в ночное время ТОЛЬКО с их письменного согласия. Также необходимо определить в ИПР, не запрещена ли работнику такая работа по состоянию здоровья. Если не запрещена и сотрудник согласен работать дополнительно, его нужно в письменной форме ознакомить с правом отказа от вышеперечисленной работы. Все рабочие смены, выпадающие на выходные или праздничные дни, сотрудником-инвалидом отрабатывались без письменного согласия от сотрудника на имя руководителя предприятия. Ознакомления сотрудника-инвалида о праве отказа от вышеперечисленной работы ни в письменной, ни в какой-либо другой формах никогда не производилось. Насколько значимыми являются данные нарушение в ходе возможной жалобы в ГИТ? Какими админштрафами это может грозить предприятию?

 Здесь надо отметить, что если работа в общий выходной (например, суббота и воскресенье), либо в нерабочий праздничный день предусмотрена графиком сменности, то для данного работника работа в этот день не является работой в выходной, поскольку для работников, работающих по сменному режиму работы, установлены другие выходные (междусменный отдых). То же самое и с праздниками.Тут больше имеет значение, что сам по себе сменный режим работы (2/2 по 11 часов) установлен для данного работника неправомерно. И именно за это нарушение работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

По сверхурочным работам также может быть привлечен к ответственности, если по итогам учетного периода (месяц) количество дней превысило нормальную продолжительность рабочего времени, и при этом с работника не было получено письменное согласие на привлечение его к сверхурочным работам.

Ответственность всё та же, по ст. 5.27 КоАП РФ.

5). ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ: Ежегодный оплачиваемый отпуск у инвалидов должен быть не меньше 30 календарных дней. Это условие нужно включать в трудовой договор с работником-инвалидом. В ТД эти данные отсутствуют. Насколько значимым этот факт может быть если не сам по себе, то пусть в совокупности с другими нарушениями в ходе возможной жалобы в ГИТ?

 В силу положений статьи 57 ТК РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
…
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Поскольку данный работник является инвалидом, и ему должен предоставляться отпуск не 28 кал. дней, как другим работникам, а 30 кал.дней, то невключение этого условия в трудовой договор также должно расцениваться в качестве нарушения трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

6). Остаток отпускных дней сотрудника на текущий момент – 44 дня. При увольнении сотрудник вправе требовать деньги за неиспользованные дни за все время работы? Для получения денежной компенсации за оплачиваемый отпуск в увеличенном размере (до 30 дней как инвалиду 3-ей группы) данному сотруднику необходимо писать отдельное заявление, либо работодатель обязан произвести все расчеты автоматически без заявления такого сотрудника? Сроки выплаты отпускных при увольнении рассчитываются по ст. 136 ТК РФ? Санкции от ГИТ за нарушение сроков рассчитываются по ч.6 ст.5.27 КоАП РФ (30-50к на организацию)? Насколько реально наложение санкций при установленном факте просрочки оплаты – все зависит лишь от грамотно составленного обращения в ГИТ? Прокуратура такие обращения принимает?

 В силу ст. 127 ТК РФ:

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Если работодателю известно о том, что данный работник является инвалидом (и, что немаловажно, как указал выше, можно документально подтвердить осведомленность работодателя об этом, что ему передавались копии справок об инвалидности), то специально писать заявление о предоставлении отпуска продолжительностью 30, а не 28 кал. дней работник не обязан. Это обязанность работодателя — соблюдать требования статьи 24 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» о продолжительности отпуска для инвалидов.

Срок выплаты отпускных при увольнении регламентируется не ст. 136, а ст. 140 ТК РФ:

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Санкции предусмотрены ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Наложение административного наказания вполне реально.

Прокуратура также вправе принимать такие обращения, возбуждать дело об административном правонарушении и направлять его в гос. инспекцию труда или мировому судье на рассмотрение и принятие решения (вынесение постановления по делу об административном правонарушении).

7). ст.142 ТК РФ: В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Правильно ли я понимаю, что после письма с уведомлением на офис с извещением о приостановке работы ТЕОРЕТИЧЕСКИ у работника есть законные основания невыхода на работу (до момента погашения задолженности). А каковы фактические последствия в трудовой практике такого подхода (кроме очевидных окончательно испорченных отношений сотрудник-работодатель)?

 Да, работник не теоретически, а практически вправе не выходить на работу (имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте).

Юридических последствий для работника нет.

Но, как указано в части пятой статьи 142 ТК РФ:

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

8). ст.236 ТК РФ: При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой (ИЛИ ОДНОЙ СТОПЯТИДЕСЯТОЙ?) действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Для простоты расчета возьмем, к примеру, ставку в размере 10% годовых. И будем считать не ниже 1\300 за каждый день просрочки. За 3 мес. просрочки это составит 1\30 от оклада, помноженную на 60 рабочих дней? Верно ли, что при окончательном расчете работодатель в любом случае обязан будет выплатить денежную компенсацию по просрочке?

Проценты по ст. 236 ТК РФ выплачиваются в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Расчёт этих процентов можно сделать на калькуляторе, например,  по данной ссылке: https://calc.consultant.ru/kompensaciya-zarplata

При окончательном расчете работодатель действительно всё равно должен выплатить эту компенсацию, если он нарушил срок выплаты расчета (включая компенсацию за неиспользованные отпуска).

9). ст.5.27 КоАП РФ: Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. Очевидно, что даже если случится чудо, то первым последует «предупреждение» от ГИТ? А что должно произойти, чтобы последовал админштраф? Админштраф выписывают лишь по результатам судебного разбирательства? И главное — каков механизм определения размера штрафа? Т.е. если после установленных предписаний ГИТ нарушение по задолженности не будет устранено и в дальнейшем выпишут штраф, то штрафуют на гендира (и организация попадает на 1-5к) или на предприятие в целом (и штраф от 30к)?

 Какое именно наказание применять в каждом конкретном случае (предупреждение или штраф) и какой установить размер штрафа в пределах санкции этой статьи, решает лицо, рассматривающее дело об административном правонарушении (гос. инспектор труда или судья).

В силу ст. 4.1 КоАП РФ:

2. При назначении административного наказания физическому лицу учитываются характер совершенного им административного правонарушения, личность виновного, его имущественное положение, обстоятельства, смягчающие административную ответственность, и обстоятельства, отягчающие административную ответственность.

...

3. При назначении административного наказания юридическому лицу учитываются характер совершенного им административного правонарушения, имущественное и финансовое положение юридического лица, обстоятельства, смягчающие административную ответственность, и обстоятельства, отягчающие административную ответственность.

И надо иметь в виду, что КоАП РФ не исключает назначение юридическому лицу и его должностному лицу административных наказаний за одно и то же правонарушение.

Вина юридического лица в совершении административного правонарушения хотя и не тождественна вине соответствующего физического лица, но она проявляется в виновном действии (бездействии) физического (должностного) лица, выступающего от имени такой организации. 

10). «Корыстную или иную личную заинтересованность руководителя организации» (дабы мог грозить штраф по статье 145.1 УК РФ) доказывать через суд (с вероятностью нарваться на встречные иски в духе защиты репутации) и малореально?

 Корыстную или иную личную заинтересованность будет доказывать следователь (дознаватель), а не работник. Доказательством такой заинтересованности может быть, к примеру, использование руководителем организации денежных средств, предназначенных для выплаты заработной платы, на какие-либо личные нужды (скажем, помещение в банк на вклад и т.п.). Реально ил это или нет, сказать сложно. Всё зависит от каждой конкретной ситуации. Но на практике таких уголовных дел (по ст. 145.1 УК РФ) достаточно.

11). Ст. 358 ТК РФ: обязанности государственных инспекторов труда предписывают воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ). Насколько строго ГИТ придерживается данной нормы на практике? Может ли пострадавший сотрудник написать жалобу в ГИТ, будучи уверенным, что ГИТ не сообщит работодателю, кто именно написал жалобу?

 Если заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы, то инспектор обязан воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе. На практике в жалобе в адрес гос. инспекции труда необходимо указывать ссылку на ст. 358 ТК РФ, на то, что заявитель возражает против сообщения работодателю сведений о нём. В этом случае инспектору надлежит истребовать у работодателя сведения о выплате заработной платы не только данному работнику, а всем работникам. Так сведения о заявителе не будут разглашены работодателю.