Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Есть ли риски оспаривания со стороны работника в этой ситуации?
В рамках организационно-штатных мероприятий работнику, должность которого подлежала сокращению, не предложили никаких вакансий, поскольку из объективно на тот момент не было. После того, как работник уже не работал в организации, работодатель ввел в штатное расписание должность по его профилю и специальности. Есть ли риски оспаривания со стороны работника в этой ситуации? Нужна судебная практика как положительная, так и отрицательная.
Здравствуйте. В силу ст. 180 ТК РФ
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
Работник может доказывать попробовать, что по факту сокращение было мнимым, для вида, а по факту никакого сокращения и не было, тем более
После того, как работник уже не работал в организации, работодатель ввел в штатное расписание должность по его профилю и специальности.Максим
если честно выглядит конечно немного странно. Вам надо отстаивать позицию, что объективно должностей так и не было до момента увольнения, но будут вопросы, почему тогда эта должность появилась уже после и какой был смысл сокращения. Что-то похожее по Вашей ситуации
Из представленных суду письменных доказательств следует, что с ** и до увольнения истца у работодателя отсутствовали вакантные должности, которые работодатель обязан был предлагать ФИО2 с учетом его квалификации.
https://sudact.ru/regular/doc/... Не сказал бы, что у Вашего истца совсем не шансов, небольшие, но есть. Также надо учитывать разъяснение, содержащееся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Вышеуказанные 2 вопроса и ответы на них будут главными в процессе.
Здравствуйте, Максим. Аналогично вашему вопросу есть разъяснения подобной ситуации в системе гарант здесь
http://www.garant-stv.ru/trudo...
а так же здесь https://www.garant.ru/consult/...
Работодатель вправе после двух месяцев после сокращения должности работника ввести аналогичную должность при условии, что процедура увольнения работника была им соблюдена. - ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
Таким образом, сокращение работодателем численности (штата) работников не препятствует ему впоследствии, при появлении потребности в дополнительной рабочей силе, снова ввести в штатное расписание ранее исключенные из него должности. К такому же выводу пришел и Конституционный Суд РФ в определении от 17.12.2008 N 1087-О-О, обратив внимание на то, что право на восстановление исключенной из штатного расписания должности не может использоваться для увольнения неугодных сотрудников.
кроме того,
Таким образом, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании или ввести должность с аналогичными обязанностями в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.
По вышеприведенной мною ссылке в системе гарант указано от июня 2019года, что анализ судебной практики показывает, что при рассмотрении таких дел суды, как правило,
сравнивают прежнюю и новую редакцию штатного расписания, исследуют содержание трудовой функции уволенного работника и перечень обязанностей по должности (должностям), которая была введена (которые были введены) после исключения из штатного расписания, доказательства, которые приводятся уволенным работником в подтверждение факта притеснения со стороны работодателя и предвзятого к нему отношения (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 18.02.2014 по делу N 33-2133/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 11.10.2017 по делу N 33-10192/2017; апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 15.12.2016 по делу N 33-9177/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 13.04.2018 по делу N 33-5439/2018, решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 05.05.2017 по делу N 02-1498/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 13.04.2018 по делу N 33-5439/2018). Однако среди найденных нами решений судов последних трех-четырех лет по данному вопросу нам не удалось найти примеры, в которых суд пришел к выводу о фиктивном сокращении численности или штата работников и на этом основании восстановил работника на работе.
Максим, добрый день!
Есть ли риски оспаривания со стороны работника в этой ситуации?Максим
П. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации»:
Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.
Если работодатель ввел должность уволенного работника через непродолжительное время после его увольнения, должностная функция уволенного работника аналогична вновь введенной должности, обязанности согласно трудового договора, должностной инструкции такие же, как обязанности уволенного работника, то суд увольнение по сокращению признает незаконным. При этом «безопасный» для работодателя срок введения такой же должности после сокращения работника не определен, но логично, что введение должности с такими же обязанностями в ближайшие два-три будет не «на руку» работодателю по сравнению с введением должности, например, спустя год увольнения работника.
Приведу решения судов, принятых в пользу работодателя.
Решение Ессентукского городского суда Ставропольского от 29 октября 2018 г. по делу № 2-1430/2018
Более того, доводы представителя истца о том, что должность «заместитель генерального директора по экономике и финансам» фактически идентична ранее занимаемой истцом должности «заместителя генерального директора по экономической и корпоративной работе» опровергаются должностными инструкциями по указанным должностям, имеющимися в материалах дела. Действительно, частично должностные обязанности дублируется, но, вместе с тем, указанные должности не являются идентичными, поскольку, вновь образованная должность включает в себя больший объём должностных обязанностей.
https://sudact.ru/regular/doc/...
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 18.02.2014 по делу N 33-2133/2014
Проверяя доводы истца о том, что сокращение штатов являлось мнимым, спустя 5 месяцев после его увольнения работодатель ввёл аналогичную сокращённой должность ..., на которую принял С. Ж. Н., суд, исследовав новую структуру и новое штатное расписание организации, обоснованно указал, что должность истца была реально исключена из штатного расписания, какая-либо новая должность с аналогичными трудовыми функциями в штатное расписание не вводилась.
https://sudact.ru/regular/doc/...
Как видно, суды, рассматривая иск о восстановлении на работе, признания увольнения незаконным, изучают должностные инструкции уволенного работника и по вновь введенной должности, содержание трудовой функции (обязанности по должностям). В приведенных решениях судов обязанности различались, но если они будут аналогичными, суд не уведет различия, то можно сказать, что примет сторону работника.
Судебная практика в пользу работника.
Решение Тимашевского районного суда Краснодарского края от 11.07.2013 по делу N 2-918-2013
https://sudact.ru/regular/doc/...Судом установлено, что после увольнения Ганиева В.М. (15.05.2013 года) работодатель вводит в штатное расписание (приказ № 81 от 17.05.2013 года) аналогичные должности водителей автомобилей (8 штатных единиц) с указанием марок автомобилей, хотя наименование должности водителя автомобиля с указанием марки машины отсутствует в ЕТКС. В данной ситуации, работодатель пользуется тем, что Трудовое законодательство не содержит положений, препятствующих работодателю после проведения сокращения численности или штата работников ввести в штатное расписание сокращенную должность, и не устанавливает минимальный срок, который работодатель должен соблюсти перед введением в штатное расписание указанной должности вновь для ухода от обязанности по трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением численности или штата. Однако, тем самым работодатель нарушил конституционные права истца на труд, закрепленные ст. 37 Конституции РФ.
Анализируя содержание должностных инструкций водителя автомобиля и водителя автомобиля (ВАЗ, ГАЗ, КАМАЗ), суд пришел к выводу, что сокращенная и вновь введенная должность аналогичны, только во вновь введенной должности добавились дополнительные обязанности. При этом, ответчиком не представлены доказательства, что истец может не справиться с вновь введенными обязанностями. Таким образом, суд считает, что реального сокращения штатов не произошло.
Решение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 27.10.2010 по делу N 2-1492/2010
При сравнении же должностной инструкции энергетика цеха №-а, действующей в тот период времени, когда обязанности энергетика цеха №-а исполнял Тимченко О.В. ( т.1, л.д.66-76), и новой должностной инструкции, утвержденной после введения в штатное расписание должности энергетика цеха №-а с ДД.ММ.ГГГГ ( т.1, л.д.187-195), видно, что обязанности практически идентичные.
Добрый день!
Согласно ст.81 ТК РФ
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Т.е в данном сдучае для оспаривание необходимо исходить имелись ли на тот момент времени должности которые соответствуют вашей квалификации, так и вакантную нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую вы могли выполнять с учетом его состояния здоровья.
После того, как работник уже не работал в организации, работодатель ввел в штатное расписание должность по его профилю и специальностиМаксим
То, что данная должность введена позже не будет основанием для оспаривания.
Тут нужно доказать фиктивность данного сокращения.
Далее приведу вам практику судов.
Но опять же стоит исходить из того, когда появилась новая должность
Примеры положительной практики:
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника, на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.
Согласно п. 2.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.12.2008 N 1087-О-О, п
рекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.
Т.е фактически можно поробовать восстановиться, но примеров положительной практики единицы.
Добрый день Максим!
В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ:
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ:
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
Таким образом, часть третья ст. 81 и часть первая ст. 180 Трудового кодекса РФ определяют, что работодатель обязан предлагать другую имеющуюся работу в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. При этом, во избежание нарушений процедуры работодателю следует документально фиксировать как факт предложения каждому работнику (в отношении которого осуществляется процедура сокращения) другой работы или вакантной должности, так и его согласие либо отказ от предложений работодателя, что подтверждается судебной практикой (Решение Краснокамского районного суда Республики Башкортостан от 09 марта 2010 г. по делу N 2-67/2010, Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 мая 2012 г. по делу N 33-11068).
После того, как работник уже не работал в организации, работодатель ввел в штатное расписание должность по его профилю и специальности. Есть ли риски оспаривания со стороны работника в этой ситуации?
Да, такие риски есть, с учетом изложенных Вами обстоятельств. Так, согласно правовой позиции КС РФ (Определение Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 г. N 1087-О-О):
2.3. Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.
и подтверждается судебной практикой:
п. 11 Обобщения судебной практики Челябинского областного суда за четвертый квартал 2018 года (утв. постановлением президиума Челябинского областного суда от 3 апреля 2019 г.);
Апелляционным определением СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 17 марта 2015 г. по делу N 33-750/2015 (https://kraevoy--stv.sudrf.ru/...
Так что однозначно сказать сложно, всё зависит от материалов дела. Пока что шансы равные у каждой из сторон.