Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Как защитить свои права беременной при сокращении штата
Здравствуйте! Моя ситуация такова, что находясь в отпуске по уходу до 3лет и будучи вновь беременной следующим ребенком, мне, а вернее, моей должности предстоит быть сокращенной. Однако юристы компании заявили, что мне предлагаться вакансии не будут, т.к. я официально не на рабочем месте, и уведомлять меня сейчас не обязаны, а вот когда выйду, тогда-да, и уведомят об увольнении и если будет что -предложат. И если будет нечего - уволят при этом без выходных пособий (по факту ведь заработка не будет).
Я буду фактически до достижения вторым ребенком возраста 3лет болтаться за штатом, если выйду раньше, то работая в своей старой должности , которой уже не будет, буду получать старую зарплату без какой-либо индексации, что уже является нарушением моих прав.
Посоветуйте, как быть и что нужно сказать работодателю в бесспорную защиту своих прав, чтобы у него не возникло сомнений в необходимости предложить мне в преимущественном порядке должность в соответствии с моей квалификацией во вновь создаваемом отделе на базе сокращенного подразделения?
Думаю, ,необходимо уточнить, что моя должность звучит как "главный специалист". В нашем подразделении филиала компании три работника-главный, ,ведущий, старший. В результате планируемого объединения филиалов компании на базе нашего будут объединены в отдел в нашем филиале специалисты аналогичных подразделений, которые также занимают должности главных, ведущих, старших. Однако увеличения общего количества штатных единиц не предполагается, а учитывая, что создается отдел-за счет сокращения моей должности главного специалиста вводится штатная единица начальника отдела. Так вот, по убеждению руководства мне вышестоящую должность не обязаны предлагать, хотя я формально соответствую требованиям к ней. А в связи с тем, что другие должности занимают живые люди-эти должности будут им и предлагаться, т.к. у них по факту не сокращение производится, а изменение существенных условий труда (меняется лишь наименование структурного подразделения и филиала, а трудовая функция та же, как и территориальное расположение рабочих мест).
В итоге получается, что я со своими социальными гарантиями являюсь самым уязвимым работником, даже если в период объединения выйду на работу, ведь вышестоящую должность работодатель мне не обязан предлагать, а больше нечего- другие должности у живых рабочих единиц, которым по факту изменяются существенные условия труда (хоть и звучит как сокращение).
Как быть? Как защитить свои права? Может, есть аналогичная судебная практика?
ЕP.S. Уважаемые юристы! Исходя из Ваших ответов следует,что меня не могут уволить. Это и так понятно из закона. И меня СЕЙЧАС никто и не увольняет! Речь идет о сокращении моей доджности и отсутствии возможности у работодателя предложить мне новую должность в соответствии с моей квалификацией (по причинам, изложенным в предыдущем уточнении). А уволить в любом случае меня могут лишь по достижении ребенком 3 лет.
ОБРАТИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, НА ЭТО ВНИМАНИЕ при ответе на мой вопрос!
Заранее благодарна! С уважением, Елена Кондрашева.
Уважаемая Елена.
Увольнение или сокращение недопустимо, предоставьте справку о беременности.
Статья 145. УК РФ. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет
Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованноеувольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам -
наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.
Статья 261. ТК РФ. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменномузаявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Закон полностью на Вашей стороне. Не беспокойтесь! Если сократят или уволят без Вашего ведома — сразу с иском в суд… восстановят и выплатят всё, что положено, включая моральный вред.
Обращайтесь ко мне в чат, разъясню алгоритм Ваших действий,
если остались вопросы. С уважением!
Здравствуйте. Никто вас не сократит, не имеют права. На основании ст. 261 СК РФ
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Отстаивайте свои права, обращайтесь в суд, в Трудинспекцию. По сути Ваша должность осталась, но перешла в более высокий разряд. Вы вправе ее занять. В момент нахождения Вас в декрете Ваши обязанности может временно исполнять другой специалист.
Здравствуйте!
И сам ТК РФ, и судебная практика говорят о том, что обязанность работодателя по уведомлению при сокращении при организационно-штатных мероприятиях должна быть осуществлена вне зависимости от того, когда увольнение фактически может быть осуществлено. Т.е. уведомить о сокращении должности работодатель должен не менее, чем за два месяца до сокращения должности вне зависимости от того, где находится работник — в отпуске, на больничном, или в командировке. Уволить можно после соблюдения данной процедуры и при выходе работника из отпуска, в т.ч. и по уходу за ребенком. Но, как Вы справедливо отметили, соблюдение преимущественного права работника на оставлении его на работе должно быть соблюдено, при этом учитываются рабочий стаж, квалификация, уровень образования. Если по этим критериям Вы выше других работников, то уволить при орг-штатных изменениях должны кого-нибудь другого. О необходимости соблюдения Ваших прав советую Вам обратиться в государственную инспекцию труда, на данный момент = это более действенно.
Добрый день!
В вашей организации происходит процедура сокращения численности (штата), порядок проведения данной процедуры подробно урегулирован ТК РФ. В частности это касается того у кого преимущественное право на оставление на работе — в соответствии со статьёй 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Т.е. если вы занимали должность главного специалиста значит у вас была квалификация выше других сотрудников, поэтому у вас есть преимущество остаться на работе. Более того при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) (у вас будет двое несовершеннолетних детей, поэтому и здесь у вас преимущество); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; и др.
Что касается того, что работодатель утверждает, что он не может предоставить вам вышестоящую должность, в этом есть доля лукавства т.к. в соответствии со статьёй 180 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом даже если должность вышестоящая, но она соответствует уровню вашей квалификации, работодатель обязан преложить и эту должность. Поэтому в случае нарушения ваших прав можете обратиться в трудовую инспекцию, а в случае незаконного увольнения имеете право в судебном порядке восстановиться на работе и (или) получить среднемесячный зароботок за время вынужденного прогула. Успехов!
На основании ст. 81 ТК РФ Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Если ваш руководитель нарушит статью 261 ТК РФ, вы вправе обжаловать его решение в суде. Вас не уволят. За вами должно быть закреплено ваше место.С уважением!