Как избежать сокращения, если на иждивении инвалид?

Добрый день, Юлия!

В соответствии со требованиями статьи 261 Трудового кодекса Российской сокращение работника — родителя (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет не допускается.

Таким образом, до достижения ребенком-инвалида 18 лет работодатель не вправе будет расторгнуть трудовой договор по указанному основанию.

И только после это, письменно предупредив Вас не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения по сокращения, работодатель Вправе уволить по сокращению, НО при соблюдении ряд обязательных условий. А именно:

Прежде всего, работодатель еще раз должен оценить Ваше преимущественное право на оставление на работе (если таковое имеется).
Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Указанная статья относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата и численности работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке. На это, в частности указал Конституционный Суда Российской Федерации в Определении от 24.10.2013 N 1541-О).
Под производительностью труда понимается показатель эффективности трудовой деятельности, измеряемый количеством произведенной за определенное время продукции, проектов, консультаций и т.д. Поэтому при оценке производительности труда прежде всего учитываются установленные для работников нормы труда и их выполнение (перевыполнение). Здесь также могут учитываться такие факторы, как наличие дисциплинарных взысканий в связи с невыполнением должностных обязанностей (норм труда), наличие поощрений за высокие показатели в работе, а также иные факторы, влияющие на производительность труда работникаэ
Теперь о квалификации.
Понятие «квалификация работника» раскрыто в ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации и означает уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Исходя из этого при оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т.п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, Вы, Юлия, работая с другими работниками, занимающими аналогичные должности в структурном подразделении (управлении, отделе, секторе) примерно то знаете их квалификацию и уровень производительности и Вы, сможете объективно сравнить их со своей квалификацией и производительностью и дать оценку тому, имеете ли Вы по сравнению с другими работниками преимущественное право на оставление на работе.
При таких обстоятельствах, если Вас уведомят о сокращении, то Вы сможете объективно оценить правомерность либо неправомерность действий работодателя по соблюдению требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве.
Если работодатель не объективно оценит Ваше преимущественное право на оставление на работе, то Вы вправе будете отстаивать свои права в суде, ссылаясь на несоблюдение работодателем требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации.
Дополнительно также сообщаю, что в Трудовом кодекса Российской Федерации есть еще одно очень важное правило, которое работодатель обязан соблюсти при сокращении штатных единиц.
Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по сокращению численности или штата допускается строго при условии, что работника невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья и его квалификации. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В противном случае, невыполнение указанных требований работодателем, будет служить основанием для восстановления Вас в прежней должности. Тем более, как Вы указываете в вопросе, работодатель создал структуру с аналогичным как и у Вас функционалом, соответсвенно если он не будет Вам предлагать должности в данной структуре, то это также будет служить дополнительным основанием в суде для восстановления на работе.

Знайте свои права и не позволяйте работодателю злоупотреблять ими.

Желаю Вам удачи.