Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Хотят уволить за прогул, хотя скоро сокращение
Добрый день.
Человек болел с 23 по 28 апреля. Больничный лист не брал.
Работодатель хочет уволить сотрудника за прогулы, хотя, насколько я знаю, больничный лист можно принести в течение 6 месяцев после выхода на работу.
В то же время сотрудник ранее (еще до болезни) был уведомлен о сокращении 1 июня.
Таким образом, до сокращения осталось менее месяца.
Могут ли уволить сотрудника за прогулы до сокращения, несмотря на то, что еще есть время для того (6 месяцев), чтобы принести больничный лист?
Здравствуйте, Семен!
За совершение прогула работодатель вправе применить к Вам дисциплинарное взыскание в виде увольнения не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом работодатель обязан выяснить причины нарушения Вами дисциплины, затребовав у Вас объяснения. Если Вы не предъявите вместе с объяснительной запиской больничный лист, то работодатель может признать причину отсутствия на работе неуважительной.
Таким образом, в случае непредъявления Вами больничного листа работодателю по его требованию к Вам может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул в срок до 28 мая 2015 года.
Правовое обоснование ответа:
Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка (статья 15 Трудового кодекса РФ).
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам без исключения, в том числе и к работникам, которые были предупреждены о предстоящем увольнении в связи с сокращением их должности.
При неисполнении работником своих обязанностей одним из способов защиты нарушенных прав работодателя является право на применение дисциплинарного взыскания. В частности, за совершение прогула работодатель вправе уволить работника в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Трудовым кодексом РФ (статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Прогулом согласно статье 81 Трудового кодекса РФ считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без
уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Работодатель по собственному усмотрению принимает решение о признании конкретной причины отсутствия работника на работе уважительной или неуважительной. При этом в нормах трудового законодательства перечень «уважительных причин» отсутствует.
Суды, проверяя законность принятого работодателем решения об увольнении за прогул, исходят из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и оценивают всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.
Вместе с тем при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе, и со стороны работников. Непредоставление Вами больничного листа работодателю по его требованию, и демонстрация такого больничного листа после увольнения могут быть признаны судом злоупотреблением правом.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.