Ликвидация предприятия

Каждая компания проходит несколько стадий развития. Часто это «положительные» изменения: увеличение штата работников, открытие новых направлений деятельности, создание новых структурных подразделений, филиалов и представительств в других регионах. В то же время нередко организациям приходится принимать и «негативные» решения: о ликвидации обособленных структурных подразделений, сокращении штата (или численности) работников и т. п. Подобные вынужденные меры в большинстве случаев оправданы тем, что позволяют сохранить компанию.

В таких ситуациях работодателю важно следовать букве закона, соблюдать все предусмотренные процедуры и грамотно оформлять документы, не допуская нарушений прав работников. Чаще всего в этих случаях речь идет об увольнении по инициативе работодателя, и нарушения могут привести к судебным разбирательствам и к финансовым затратам.

Давайте подумаем, в чем заключается процесс ликвидации филиала, какие категории работников подлежат увольнению и как нужно оформлять кадровые документы.

Надо сказать, что процесс «закрытия» филиала намного проще по сравнению с процессом ликвидации организации в целом, поскольку обособленное подразделение не является юридическим лицом. Соответственно, требования Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ), касающиеся ликвидации юридического лица, в этой ситуации не применяются.

Так как в ст. 55 ГК РФ говорится, что филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего его юридического лица, процедура ликвидации филиала начинается, прежде всего, с внесения изменений в учредительные документы.

Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) упоминает только одно положение, регулирующее особенности расторжения трудовых договоров с работниками обособленных структурных подразделений при их ликвидации.

Другая местность — местность за пределами административно- территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Филиал является обособленным структурным подразделением юридического лица. Он действуют на основании положения, утвержденного организацией. Отличительным признаком филиала является его территориальная обособленность от «головной» организации

Так, в ч. 4 ст. 81 ТК РФ говорится, что, если работодатель принял решение закрыть филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, но организация при этом продолжает свою деятельность, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При этом на практике существуют два мнения о том, по какому основанию следует увольнять работников ликвидируемых обособленных структурных подразделений, находящихся в другой местности. Обратите внимание: далее мы будем говорить именно о таких ситуациях, не затрагивая случаи, когда филиалы находятся в той же местности.

Мнение 1. Увольнение следует производить по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации), так как ч. 4 ст. 81 ТК РФ прямо указывает на применение в таких ситуациях правил ликвидации организации.

Мнение 2. Увольнять работников следует по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации), поскольку ликвидация структурного подразделения — это и есть сокращение штата работников организации, а не ликвидация. Часть 4 ст. 81 ТК РФ при этом указывает не на выбор основания увольнения, а на необходимость соблюдения правил, применяемых в связи с прекращением трудовых отношений при ликвидации организации.

Уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, в связи с ликвидацией филиала, если основная организация и филиал находятся в одной местности (в пределах одного населенного пункта)

Сразу скажем, что мы сторонники второй точки зрения. И вот почему.

При ликвидации филиала изменяется штатное расписание всей организации. Иными словами, из него исключается штатная численность работников обособленного структурного подразделения юридического лица, но организация в целом не ликвидируется. Следовательно, прекращение деятельности филиала не может являться основанием для прекращения трудового договора с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В этой ситуации следует исходить из общего правила, что если в организации «ликвидируется» любое структурное подразделение, то речь идет о сокращении штата. А уже специфика обособленного структурного подразделения — нахождение в другой местности — влечет использование правил, которые касаются случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Следовательно, при увольнении работников ликвидируемого филиала по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель в силу прямого указания закона должен соблюдать положения ТК РФ, предусматривающие порядок увольнения в связи с ликвидацией организации. Какие это правила?

… имеите в виду, что при рассмотрении судебных споров суды в большинстве своем склоняются к тому, что прекращение трудового договора при ликвидации филиала, находящегося в другой местности, должно производиться по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. в связи с ликвидацией организации.

При выборе такого варианта действий вопросов вообще не возникает. Никаких гарантий для беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и некоторых других категорий работников при увольнении по указанному основанию нет. То есть все правила ликвидации организации, о которых мы говорим выше, соблюдаются. Работники ликвидируемого филиала увольняются все без исключения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Уведомление о прекращении трудовых отношений должно быть оформлено письменно и вручено работнику под роспись не менее чем за два месяца до увольнения

Правило 1. Увольнению в данном случае подлежат все работники, в том числе временно нетрудоспособные и находящиеся в отпусках, а также работники, пользующиеся особыми гарантиями при увольнении по другим основаниям (в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет).

Правило 2. Увольняемым работникам не предлагается перевод на другую имеющуюся в организации работу.

Правило 3. При увольнении работников не учитывается преимущественное право на оставление на работе.

Правило 4. При увольнении члена профсоюза не учитывается мотивированное мнение профкома.

Какие действия необходимо произвести работодателю в случае ликвидации филиала и как правильно оформить все кадровые документы?

О ликвидации филиала и последующем прекращении трудовых отношений работодатель предупреждает работников персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Что касается предупреждения работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, то действующее законодательство не содержит обязательных требований к форме предупреждения и не предусматривает норму, регламентирующую процедуру предупреждения такой категории работников. Поэтому работодатель вправе выбрать любой способ извещения, главное — она должна быть уведомлена о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией филиала персонально и под роспись в установленный законом срок.

… есть несколько способов уведомления работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Способ 1. Можно попросить работницу явиться на работу для получения соответствующего уведомления.

Отпуск по уходу за ребенком имеет целевое назначение. Работодатель в этот период не вправе обязать работницу явиться на работу и подписать уведомление, нельзя также вызвать работницу на работу из отпуска по уходу за ребенком. Однако она может это сделать по собственной инициативе. Поэтому работодатель может связаться с работницей по телефону и узнать, может ли она явиться на работу для получения уведомления.

Способ 2. Работники кадровой службы работодателя могут лично доставить уведомление указанной работнице.

Способ 3. Можно послать работнице письмо с уведомлением о вручении с надлежащим образом заверенной копией уведомления.

При выборе способа извещения работницы о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией филиала необходимо иметь в виду, что в случае спора обязанность доказать соблюдение установленного порядка увольнения лежит на работодателе (п. 23 Постановления № 2)

Уведомление о предстоящем увольнении оформляется в свободной текстовой форме. Важно, чтобы из полученного уведомления работнику было понятно: когда оно составлено, от кого направлено, причина и дата увольнения (пример 1).

Часть 3 ст. 180 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако это возможно только при получении предварительного письменного согласия работника. Для этого работодателю необходимо направить работнику предложение о досрочном расторжении трудового договора (пример 2). При осуществлении такого «досрочного» расторжения трудового договора в связи с ликвидацией филиала следует учесть, что за работниками сохраняется право на получение выходного пособия в тех же размерах, что и при увольнении по истечению срока предупреждения об увольнении. В данной ситуации работникам выплачивается также дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Поскольку увольнение работников в связи с ликвидацией филиала производится по правилам ликвидации организации в целом, работодателю необходимо не менее чем за три месяца представить в органы государственной службы занятости информацию о возможных массовых увольнениях работников. Одновременно с этим о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника (с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда) работодатель сообщает в письменной форме в службу занятости не позднее чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении штата работников организации и расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

По истечении срока предупреждения об увольнении работодатель по общим правилам, предусмотренным ст. 841 ТК РФ, оформляет все кадровые документы, касающиеся прекращения трудового договора с работником, и производит окончательный расчет.

Издает приказ об увольнении работников по унифицированной форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 «Обутверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»; далее — Постановление № 1)) (пример 3), заполняет раздел XI личной карточки работника по унифицированной форме № Т-2, утв. Постановлением № 1, и в последний день работы выдает работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку (пример 4).

… при увольнении работников в связи с ликвидацией филиала, расположенного в другой местности, по сокращению штата существует вероятность возникновения конфликтных ситуаций. Это связано с тем, что согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если работника нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Поскольку не все работники понимают особенность прекращения трудовых отношений в связи с ликвидацией филиала, они могут потребовать предоставление данной гарантии, так как основанием увольнения является п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель, конечно, может предложить работникам ликвидируемого филиала существующие вакантные должности в другой местности (в других обособленных подразделениях и в «головной» организации), однако, по нашему мнению, он не обязан этого делать.

Норма части 4 ст. 81 ТК РФ была предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. Так, работница обратилась за защитой своих конституционных прав, посчитав, что норма ч. 4 ст. 81 ТК РФ фактически отменяет обязанность работодателя предлагать увольняемому работнику другую имеющуюся работу в той же организации. Однако Конституционный Суд РФ такую позицию не поддержал.

Принятие работодателем решения о прекращении деятельности структурного подразделения фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности. Это, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

При этом судом было отмечено, что закон ограничивает сферу действия обязанности работодателя предлагать увольняемым работникам другую работу той местностью, где они фактически работают и проживают. Это обусловлено необходимостью обеспечить баланс интересов сторон трудового договора.

Трудоустройство указанных работников по требованию их работодателя в иные организации (в том числе дочерние и зависимые общества) означало бы недопустимое ограничение прав этих организаций как самостоятельных работодателей (см. определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 № 144-О).

При ликвидации филиала, расположенного в другой местности, основанием прекращения трудовых отношений является сокращение штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом увольнение производится по правилам ликвидации организации в целом. Увольнению подлежат все сотрудники, в том числе находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Добрый день.

Что будет со мной?

Ксения

Вы будете уволены в связи с ликвидацией филиала. 

О ликвидации вас должны будут уведомить за два месяца до увольнения.

После получения документов об увольнении, вы должны стать на учет в ЦЗН для получения пособия.