Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Как привлечь работника к ответственности за самовольное использование отгулов?
Работник муниципального учреждения культуры 1 декабря (условно) не вышел на работу, при этом, утром этого же дня написал 2 заявления. Первое о просьбе предоставить отгул за ранее отработанное время в выходной день. Второе предоставить выходной день для ухода за ребенком-инвалидом. С заявлениями непосредственный руководитель и директор учреждения ознакомились в день, когда работник отсутствовал на рабочем месте. Согласований не было (не одобрения, ни отказа).
Кроме того, работать в выходной(на мероприятии) работник принял решение самостоятельно (имея коммерческий интерес), без устных и письменных поручений работодателя. И самовольно, без согласования взял отгул.
Второе заявление, о предоставлении дополнительного выходного дня по уходу за ребенком, составлено не по форме утвержденной Минтрудом, не приложив необходимые документы, обозначенные в постановлении Правительства. Заявление также не согласовано, приказа не было, но и отказа не было, поскольку работник передал заявления непосредственному руководителю через коллег.
Не выйдя в эти два дня на работу, работник ушел на больничный. На вопросы отдела кадров, по каким причинам работник отсутствовал в первый день, поскольку не было ни приказа, ни согласования, работник ответил, что возьмет в таком случае два дня по уходу за ребенком. На следующий день работник принес в отдел кадров справку от узконаправленного врача о прохождении в эти два дня диспанзеризации ребенка-инвалида. Дополнительных документов, заявлений не было.
Присутствуют ли в действиях работника нарушения по ст. 81 ТК РФ? За первый день составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте. Будет ли справка о прохождении диспансеризации в течение двух дней уважительной причиной отсутствия? Либо же можно действовать в соответствии со ст. 81 и расторгать договор?
Оценка действий и поступков работника будет зависеть от руководителя учреждения.Медицинская справка может быть документом, подтверждающем уважительную причину отсутствия на работе. Если же руководитель признает причину отсутствия сотрудника на работе неуважительной, то может применить меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения с работы. На принятие того или иного решения руководителем может повлиять и личное отношение руководителя к работнику. С наилучшими пожеланиями, к.ю.н., Воробьев Н.И.