Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Правомерность введения дресс-кода в гос учреждении
Я достаточно долго работаю в гос.учреждении. Моя должность предполагает техническое обеспечение мероприятий, что зачастую несет в себе физические нагрузки.
В скором времени начальство планирует ввести дресс код. Подскажите, насколько вообще введение дресс кода, если это не спецодежда и не униформа?
Здравствуйте, Мария.
Руководство организации может издать локальный нормативный акт, предусматривающий порядок соблюдения дресс-кода, прописав в нем, в каком виде рекомендуется появляться на работе и чего придерживаться.
Чтобы работника можно было уволить по п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ «неоднократное неисполнение обязанностей» работодатель должен:
Во-первых, издать локальный акт в котором требования о соблюдении дресс-кода зафиксированы четко и понятно,
Во-вторых, работодатель должен ознакомить всех работников с указанным актом под роспись.
В случае нарушения работником требований по соблюдению дресс-кода — (т.е. нарушению правил внутреннего трудового распорядка — ст.192 Трудового кодекса РФ) работодатель должен сначала соблюсти процедуру наказания работника по ст. 193 Трудового кодекса РФ (порядок применения дисциплинарных взысканий). И только после появления системности (нарушение дресс-кода два и более раза в течение года) он уже сможет уволить работника по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.
но если данный дресс код будет мешать выполнению прямых обязанностей?
Колонки и лампы особо не потаскаешь в черных штанах и рубашке.
А если акт издается, могу ли я его не подписать?
И при его создании — не должен ли он утверждаться профсоюзом?
1) Формулировки, используемые в локальном нормативном акте, должны быть ненавязчивыми, но в то же время правомерными. Например, «работники не должны приходить на работу в грязной и вызывающей одежде», «работникам во время исполнения должностных обязанностей рекомендуется придерживаться делового стиля в выборе одежды, обуви и прически, с использованием базовых цветов и сочетаемости всех предметов одежды, поддерживающих профессиональный имидж компании».
2) Если Вы не подпишете лист ознакомления с локальным актом, тогда работодатель обязан оформить этот Ваш отказ письменно — т.е. составить другой акт конкретно о том, что Вы не подписали лист ознакомления. Такой документ будет являться допустимым доказательством выполнения работодателем обязанности по ознакомлению работника с содержанием локального акта.
3) Профсоюз есть не во всех организациях, но если он есть (то согласно ст. 372 ТК РФ):
«Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.»