Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Правомерность снижения зарплаты сотрудникам одного подразделения
Добрый день!
21 апреля 2016 г. ГД был выпущен Приказ, согласно которому: "В связи со снижением объема работ цеха ТО .. и в целях приведения в соответствие уровня оплаты труда работников цехов..." с 01 июля 2016 г. вносятся изменения в Положение о системе оплаты труда в нашей организации. Конкретно, нашему цеху (единственному из пяти) значительно снижены размеры двух стимулирующих надбавок: за сложность и напряженность труда и премия по итогам работы за месяц (данная премия является основной и существенной частью зарплаты, так как у нас бюджетное учреждение и оклады по штатному расписанию мизерные). В зависимости от должности, зарплаты сокращаются на 25-40%. Соответственно, в случае несогласия с новыми условиями, руководство готово всех отправить "за забор".
Немного предыстории: несколько лет назад цех формировался из работников других цехов и приглашенных специалистов для работы с более современными и сложными машинами, вся документация к которым идет на английском языке и правила эксплуатации отличаются от аналогичных на русской технике. Как раз мотивацией для перехода людей в новый цех и была повышенная стимулирующая премия по итогам работы за месяц. В целом по рынку труда и опыту других компаний зарплата работникам на иностранной технике выше на 15-30 процентов, чем на русской. Так же организация не занимается коммерческой деятельностью, так как находится полностью на финансировании бюджета, соответственно, объемы работы не являются критерием прибыльности.
Год назад весь топ-менеджмент компании сменился и теперь хотят всеми способами зарплаты уравнять. Работники составили коллективное обращение на имя ГД, а также были отправлены письма в Роструд, Трудовую инспекцию по г. Москва, на сайт Администрации Президента в связи с сомнением работников в правомерности действий руководства. Роструд и Трудовая пока не отреагировали, хотя уже 30 дней на исходе. Администрация Президента спустила соответствующему ведомству указание разобраться и ответить заявителям.
Так же уточню, что написано по поводу выдачи премии по итогам работы за месяц в документах организации:
- в трудовом договоре сотрудников указан только размер оклада, затем идет фраза: "Размер и система оплаты труда регулируется Положением о системе оплаты труда, Коллективным договором";
- в Коллективном договоре про данную премию ничего не сказано, идет отсылка к Положению о системе оплаты труда;
- в Положении о системе оплаты труда написано следующее: "Работникам учреждения начисляется премия по итогам работы за месяц при выполнении условий и показателей премирования в размерах, указанных в Приложении 7.
Условия премирования: -своевременное и качественное выполнения должностных обязанностей; - соблюдение правил внутреннего распорядка.
Показетели премирования по итогам работы за месяц по подразделениям приведены в Приложени 8 (там ничего не сказано об объемах работ, довольно общие фразы про качественное выполенние работы, своевременную отчетность и т.д. - в общем, всё, что и так обязаны выполнять сотрудники, согласно своей ДИ).
Премия по итогам работы за месяц начисляется по приказу ГД при успешном выполнении показателей отчетного месяца по представлению руководителей структурных подразделений. При несоблюдении условий и показателей премирования размер может быть снижен до 100 процентов от установленного размера". Значит ли это, что в случае отсутствия задокументированных претензий к работе со стороны работодателя, премия ДОЛЖНА быть начислена работникам? Это первый вопрос.
Второй вопрос: насколько вообще правомерно снижение зарплаты по причинам, перечисленным в приказе? Насколько я поняла из ТК РФ, есть всего две причины: организационная и технологическая, объем работ и приведение в соответствие (непонятно с чем) не входят в список законных причин для снижения зарплаты. Наш корпоративный юрист утверждает, что все по закону и вообще, стимулирующие выплаты - исключительно по воле руководителя выплачиваются, т.е. в любой момент они могут начать платить голый оклад!
На словах руководство объясняет, что отняв у нас часть зарплаты, они наймут на сэкономленные деньги несколько техников, которых не хватает в других цехах. И вообще, мы бессовестные, что получаем больше, чем другие сотрудники. В общем, подход к проблеме, на мой взгляд, абсолютно скотский с их стороны. Сейчас многие сотрудники цеха в поисках работы, все ждут 1 июля (с приказом все ознакомились под подпись, но доп. соглашения к трудовому договору еще пока не подписывали, все в раздумьях, что делать). Обдумываем, стоит ли идти в суд и как лучше это сделать: не согласится с новыми условиями, быть уволенны по "несогласию с изменениями" и идти в суд с иском о признании приказа не законным, восстановлении на работе и взыскании компенсации (каковы шансы при описанных условиях?) либо согласится, но продолжать бороться за отмену приказа (если так можно и как это сделать?). Скажу сразу, что если даже треть цеха уволится разом, то возникнут огромные проблемы с обеспечением рабочего процесса, так как все специалисты с необходимым для работы обучением - просто так за неделю их не заменить, так как работа довольно специфическая. Помогите, пожалуйста, сориентироваться, как правильно поступить и какими документами подстраховаться в случае неотвратимости судебного разбирательства с работодателем.
- P_20160610_120114.jpg
- P_20160610_120132.jpg
- P_20160610_124307.jpg
- P_20160610_121419.jpg
- P_20160610_125520.jpg
Прикрепила показатели для начисления премии. Ещё добавлю, что за все время работы премия всегда выплачивалась в 100 процентном размере, т.е. снижение премии проводилось только в связи с дисциплинарными проступками, с соответствующим оформлением.
Здравствуйте, Анастасия. Дело в том. что работодатель не имеет право без согласия работника менять условия трудового договора, в том числе и урезать его заработную плату. Изменения возможны при наличии письменного согласия работника. Однако, проблема в том, что
в трудовом договоре сотрудников указан только размер оклада, затем идет фраза: «Размер и система оплаты труда регулируется Положением о системе оплаты труда, Коллективным договором»;
Анастасия
Оклад, который прописан в трудовом договоре изменить не имеют права. А вот премии, порядок выплаты которых прописан внутренней документации, вполне могут изменить.
в Коллективном договоре про данную премию ничего не сказано, идет отсылка к Положению о системе оплаты труда;
Анастасия
Опять же. про премию ничего не сказано в трудовом договоре, работодатель ее выплачивает в соответствии с внутренней документацией, с тем же Положением.
Конкретно, нашему цеху (единственному из пяти) значительно снижены размеры двух стимулирующих надбавок: за сложность и напряженность труда и премия по итогам работы за месяц
Анастасия
Здравствуйте. Премии и надбавки за сложность в трудовом договоре прописаныне прописаны и по сути тут они на усмотрение работодателя, если я верно вас понял.
Вообще такие изменения по вашему согласию должны быть.
Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Но есть исключения.
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
«В связи со снижением объема работ цеха ТО
Анастасия
Вот это не попадает под ст. 74. Но вот чем еще обосновывать могут, не ясно. Но пока получается убрали только премии и надбавки которые не прописаны прямо в ТД, так?
Если так, то работодатель действует правомерно.
Прикрепила показатели для начисления премии. Ещё добавлю, что за все время работы премия всегда выплачивалась в 100 процентном размере, т.е. снижение премии проводилось только в связи с дисциплинарными проступками, с соответствующим оформлением.
Анастасия
Показатели дело хорошее, но тут вопрос в другом.
У вас они не прописаны как обязательные в договоре и выплата на усмотрение работодателя.
Если в положении как обязательные выплаты прописаны данные надбавки, то тогда еще можно попытаться обосновать, что они меньше не должны быть. Но и то перспективы смутные.
Попробуйте в ГИТ и прокуратуру подать жалобу на такое уменьшение премии. Но даст ли эффект сказать сложно, скорее нет, чем да.
Тут очень многое зависит от того как по положению выплачивается премия. То что вы привели это только часть положения и не совсем главная. Возможно в положении куча других факторов есть еще. Нужно его полностью изучать, и то гарантии бы не дал что вы оспорите такой приказ. Суды исходят из того, что это поощрение от работодателя, а не обязательная выплата.
Как примеры по различным ситуациям:
Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 28.04.2016 по делу N 33-6115/2016
Требование: О взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истцу в полном объеме не были выплачены заработная плата и премия.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что выплата премий на основании требований законодательства и локальных нормативных актов носит стимулирующий характер и зависит от бюджетных ассигнований и финансового состояния учреждения, условиями трудового договора не установлена обязанность работодателя ежемесячно выплачивать истцу премию. Приказы об отмене премий приняты руководителем ответчика в пределах его компетенции и в соответствии с положениями коллективного договора, Положения об оплате труда и Положения о премировании. В связи с отсутствием оснований для взыскания премий, отсутствуют и основания для удовлетворения иных исковых требований.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции и считает, что при разрешении возникшего спора суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил решение, основанное на совокупной оценке собранных по делу доказательств и требованиях норм материального права, регулирующих возникшие спорные правоотношения.
Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.04.2016 по делу N 33-3126/2016
Требование: О взыскании задолженности по премии, компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Требования мотивировано тем, что истцы работали у ответчика, у которого была отозвана лицензия. До отзыва лицензии ответчик не выплатил им премию в виде бонусов, а также не заплатил за работу в выходные дни и за сверхурочную работу.
Решение: В удовлетворении требования отказано.
Отказывая истцам в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по выплате премии (бонусов), суд первой инстанции пришел к выводу о том, что по смыслу выше приведенных положений, бонусы получают работники, хотя и выполняющие определенную, указанную истцами работу по оформлению заявок и так далее, но только при условии их работы в течение полного месяца. Данное условие свидетельствует о том, что бонусы не являются обязательной премией, подлежащей выплате работнику. Премия, являясь дополнительной выплатой, не должна утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении работодателем порядка ее выплаты и не должна превращаться в автоматически начисленную часть денежного содержания. Поэтому условием выплаты премии является не только отсутствие дисциплинарных взысканий у работника за конкретный период и соблюдение им служебной дисциплины, но и качество выполнения им должностных обязанностей.
С данными выводами судебная коллегия согласна, поскольку они основаны на правильном толковании закона и исследованных судом доказательствах.
Таким образом, критерием в вопросе о премировании является оценка результата исполнения работником должностных обязанностей в определенный период времени. Работодатель самостоятельно определяет степень исполнения работниками своих трудовых обязанностей и возможность их поощрения путем дополнительного премирования.
При этом судебная коллегия считает необходимым отменить, что суд, разрешая трудовой спор, при отсутствии доказательств явной дискриминации в отношении работника, не вправе вторгаться в оценку эффективности производительности труда, данной работодателем.
Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.03.2016 по делу N 33-3056/2016
Требование: О взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что ежемесячно начисляемая премия на протяжении спорного периода выплачивалась ответчиком не в полном объеме.
Решение: В удовлетворении требования отказано, поскольку в соответствии с действующими в спорный период локальными актами ответчика, согласованными с истцом, ежемесячная премия являлась выплатой стимулирующего характера и выплачивалась в качестве поощрения в зависимости от финансового результата работы истца, ее выплата в полном размере не была обязанностью ответчика.
Так же уточню, что написано по поводу выдачи премии по итогам работы за месяц в документах организации: — в трудовом договоре сотрудников указан только размер оклада, затем идет фраза: «Размер и система оплаты труда регулируется Положением о системе оплаты труда, Коллективным договором»;
Анастасия
Добрый день.
Данная формулировка как не в Вашу пользу. Если премия была бы прямо предусмотрена трудовым договором, тогда убрать или изменить ее было бы очень и очень сложно, однако поскольку у Вас в трудовом договоре о премии ничего не говорится, а есть только отсылка к Положению о системе оплаты труда, то в этом полагаю, что закон соблюден, так как изменение условий трудового договора прямо не производится.
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)ТК РФ, Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Второй вопрос: насколько вообще правомерно снижение зарплаты по причинам, перечисленным в приказе? Насколько я поняла из ТК РФ, есть всего две причины: организационная и технологическая, объем работ и приведение в соответствие (непонятно с чем) не входят в список законных причин для снижения зарплаты. Наш корпоративный юрист утверждает, что все по закону и вообще, стимулирующие выплаты — исключительно по воле руководителя выплачиваются, т.е. в любой момент они могут начать платить голый оклад!
Анастасия
С учетом указанной формулировки в трудовом договоре действительно нарушений не усматривается. Вот есть бы премия прямо была предусмотрена договором, тогда да.
С Уважением.
Васильев Дмитрий.
Показатели премирования прикрепила к вопросу в уточнениях, согласно положению, система оплаты труда — окладно-премиальная и включает в себя оклады и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Есть квартальные премии, которые выплачиваются в условиях экономии фонда оплаты труда и действительно являются нерегулярными, а ежемесячная премия по итогам работы регулярно и в полном объеме выплачивалась всегда.
Анастасия
Придерживаюсь позиции, что поскольку прямо в договоре премии не прописаны, а есть только отсылка к положению, то изменять положение не запрещено.
Здравствуйте. Ваша проблема в том что изменяют надбавки и премии — раз они закреплены положением а не труд договором — то им действительно достаточно приказа для этого. и при этом не нужно подписывать с вами какие либо доп. соглашения,
Второй вопрос: насколько вообще правомерно снижение зарплаты по причинам, перечисленным в приказе? Насколько я поняла из ТК РФ, есть всего две причины: организационная и технологическая, объем работ и приведение в соответствие (непонятно с чем) не входят в список законных причин для снижения зарплаты. Наш корпоративный юрист утверждает, что все по закону и вообще, стимулирующие выплаты — исключительно по воле руководителя выплачиваются, т.е. в любой момент они могут начать платить голый оклад!
Анастасия
это именно для снижения зп… и то — только через допник с работником, а у вас премии -это совсем иное — премии находятся в ведении работодателя полностью.
формулировки приказа — могут быть любыми тут — экономический момент, просто отменить и т.д.
При несоблюдении условий и показателей премирования размер может быть снижен до 100 процентов от установленного размера". Значит ли это, что в случае отсутствия задокументированных претензий к работе со стороны работодателя, премия ДОЛЖНА быть начислена работникам? Это первый вопрос.
Анастасия
тут вы правы — если премии не выплатили — должно быть обоснование почему… не вышли на показатели, было дисциплинарное взыскание на вас
но вот менять положения о премиях можно в любой момент приказом, для этого какие либо обстоятельства не нужны
У нас нет «плана выработки», результат нашей работы — полное и качественное обслуживание и поддержание летной годности воздушного судна, вылет без задержек и сданная в срок отчетность.
Анастасия
это и есть как я понимаю — показатели. но они не отменяться сейчас сюда — если изменили сами положение. вариант с профсоюзом как указали коллеги- красивый конечно, но на самом деле не факт что он это не одобрит. Формально могут согласовать
Инспекцию — ответа от них нет, дело близится к 1 июля, работодатель требует от нас выразить согласие или несогласие с новыми условиями
Анастасия
если через 30 дн — нет ответов (учтите 30 дн на ответ + почтовая отправка) — жалуйтесь в прокуратуру
В случае согласия, я так понимаю, в любой момент работодатель может в одностороннем порядке изменить премию до 0 процентов, так?
Анастасия
просто дело в том что именно на изменения положений о премиях — согласие именно не нужно
Здравствуйте, Анастасия.
Исходя из указанного Вами можно сказать следующее.
1. Указанный Вами приказ противоречит локальному правовому акту Вашей организации, Вашему Положению об оплате труда, так как в Положении нет указаний об объемах работ как показателе, влияющем на выплату премии.
2. Вы можете его обжаловать в государственной инспекции по труду или в судебном порядке в срок не более 3-х месяцев.
Трудовой кодекс РФ
Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Также хотелось бы выяснить, Ваш локальный правовой акт принимался с учетом мнения профсоюза, он у Вас есть в организации?
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов
Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
С уважением! Г.А. Кураев
Показетели премирования по итогам работы за месяц по подразделениям приведены в Приложени 8 (там ничего не сказано об объемах работ, довольно общие фразы про качественное выполенние работы, своевременную отчетность и т.д. — в общем, всё, что и так обязаны выполнять сотрудники, согласно своей ДИ).
Анастасия
Анастасия, Вы не могли бы выложить скан-копию Вашего Положения об оплате труда, чтобы уточнить действительно ли там общие фразы.
С уважением! Г.А. Кураев
Здравствуйте, Анастасия. К сожалению считаю, что выиграть спор с работодателем вам будет крайне сложно. Перспективы практически нулевые. Дело в том, что премия является стимулирующей выплатой и выплачивается на усмотрение работодателя согласно п.1 ст. 191 ТК РФ. В то же время надо обратить внимание на ваше положение о премировании.
Если бы в вашем положении о премировании было сказано, что премия выплачивается стабильно, вне зависимости от показателей, тогда можно было бы за это уцепиться, но у вас сказано:
Премия по итогам работы за месяц начисляется по приказу ГД при успешном выполнении показателей отчетного месяца по представлению руководителей структурных подразделений. При несоблюдении условийи показателей премирования размер может быть снижен до 100 процентов от установленного размера"
Анастасия
Т.е. довольно четко прописана возможность полного снижения премии до 0.
Фактически, как я понял из вашего вопроса, объем работы действительно был снижен, соответственно снизились и производственные показатели. Основываясь на этом руководство вполне может обосновать снижение премии. То же самое касается надбавки за сложность и напряженность труда.
Таким образом, если объемы работ реально сократились, считаю что спор с работодателем вам не выиграть.
Значит ли это, что в случае отсутствия задокументированных претензий к работе со стороны работодателя, премия ДОЛЖНА быть начислена работникам?
Анастасия
Здравствуйте, Анастасия. Если есть в положении, что по итогам месяца выполнен план и будет, премия, то работодатель обязан произвести выплаты премии, если нет, то увы — на усмотрение работодателя
насколько вообще правомерно снижение зарплаты по причинам, перечисленным в приказе?
Анастасия
З-п снизить не имеют право, только после Вашего письменного согласия
В силу статьи 22 ТК РФ работодатель
обязан: выплачивать причитающуюся работникам заработную плату в полном размере,
в сроки, установленные законом и трудовым договором.
В соответствии с частью 1 статьи 129 ТК РФ
заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки
компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных — работу в особых климатических условиях и на территориях,
подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Наш корпоративный юрист утверждает, что все по закону и вообще, стимулирующие выплаты — исключительно по воле руководителя выплачиваются, т.е. в любой момент они могут начать платить голый оклад!
Анастасия
Нужно тщательно изучать все положения, возможно там что — то написано, но вы не так трактуете. Имеется практика по таким делам, но опять же нужно смотреть документы
Показатели премирования прикрепила к вопросу в уточнениях, согласно положению, система оплаты труда - окладно-премиальная и включает в себя оклады и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Есть квартальные премии, которые выплачиваются в условиях экономии фонда оплаты труда и действительно являются нерегулярными, а ежемесячная премия по итогам работы регулярно и в полном объеме выплачивалась всегда.
В вашем случае не идет речь об организационных или технологических изменениях. Но юрист, по сути, прав, так как заработная плата начисляется в соответствии с трудовым договором, а там у вас только оклад. Премия определена только локальной документацией.
Не очень ясно о каком дополнительном соглашении идет речь и зачем это руководству? Вы вправе ничего не подписывать. Т.е. данное доп.соглашение — это уже изменение условий именно трудового договора, которое возможно только с вашего согласия. Возможно здесь какая-то уловка со стороны работодателя. Поскольку в описанной вами ситуации ему ваше согласие не требуется.
Анастасия, действительно п. 3.1.4. Договора указывает на обязательный характер Положения.Я думаю именно поэтому работодатель и предлагает подписать дополнительное соглашение, чего, естественно, делать не следует.