Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Расторжение ТД по соглашению сторон
Наше представительство сокращают (3 человека) 01.08.2014 (официальные письма о расторжении уже предоставлены нашему арендодателю и провайдерам услуг телефонии и интернета) и работодатель (далее РД) вроде стал проникаться мыслью, что надавить и заставить всех уволиться по собственному желанию не получается и начинает предлагать расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон через подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (гарантировав в нем полные выплаты премиальной части [зависит от результатов деятельности и считается по сложной формуле] за июнь, июль + компенсацию отпуска).
Однако, РД до сих пор отрицает возможность увольнения по сокращению штатов - мол, что это не сокращение, а закрытие (в предписании от вышестоящего РД нашему непосредственному РД было написано: закрыть представительство, расторгнуть аренду, уволить троих сотрудников и сократить ставки).
Вопросы:
1. Правомерно ли заявление РД, что выплат премиальной части за июнь и июль текущего года можно не ждать, если мы не согласимся на вариант увольнения по соглашению сторон, предложенного РД (будет ли иметь смысл обращение в ГИТ или прокуратуру, что нарушаются наши права, т.к. за все прочие месяцы мы получали премиальную часть)?
2. РД категорически отрицает возможность внесения в дополнительное соглашение строки о конкретной сумме выплат при расторжении трудового договора по соглашению сторон (гарантирует устно, что выплаты за июнь, июль + компенсацию отпуска будут выполнены в полном объеме). По мне подобное предложение равнозначно увольнению по собственному желанию, только с внесением другой статьи в трудовую книжку?
3. Какую сумму благоразумно требовать от работодателя при при расторжении трудового договора по соглашению сторон (моя средняя заработная плата за период 12 месяцев (с июля 2013 по июнь 2014) составляет ~20 тыс. руб. (без учета отпускных - только заработная плата + премиальная часть))?
4. Какую сумму выплат можно ожидать от РД при увольнении в порядке сокращения штатов (на основе данных в вопросе 3)?
Спасибо!
Добрый день.
Правомерно ли заявление РД, что выплат премиальной части за июнь и июль текущего года можно не ждать, если мы не согласимся на вариант увольнения по соглашению сторон, предложенного РД (будет ли иметь смысл обращение в ГИТ или прокуратуру, что нарушаются наши права, т.к. за все прочие месяцы мы получали премиальную часть)?
Сапунов
Нет, не правомерно. за это премии не лишают. Но надо видеть положение о премировании чтобы знать какие критерии ее выплаты
РД категорически отрицает возможность внесения в дополнительное соглашение строки о конкретной сумме выплат при расторжении трудового договора по соглашению сторон (гарантирует устно, что выплаты за июнь, июль + компенсацию отпуска будут выполнены в полном объеме). По мне подобное предложение равнозначно увольнению по собственному желанию, только с внесением другой статьи в трудовую книжку?
Сапунов
По сути дела да. Они Вам предлагают выплатить то что и так должны. Если согласитесь — потом ничего уже не докажете. Вы пришли к такому соглашению
Какую сумму благоразумно требовать от работодателя при при расторжении трудового договора по соглашению сторон (моя средняя заработная плата за период 12 месяцев (с июля 2013 по июнь 2014) составляет ~20 тыс. руб. (без учета отпускных — только заработная плата + премиальная часть))?
Сапунов
На практике — это 2-3 зарплаты
Какую сумму выплат можно ожидать от РД при увольнении в порядке сокращения штатов (на основе данных в вопросе 3)?
Сапунов
Все что должны плюс
Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Добрый день! Действительно, трудовое законодательство предусматривает увольнение по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 77, ст.78 Трудового кодекса РФ. Соглашение — оно и есть соглашение, то есть увольнение по данному основанию
исключает какое-либо давление или принуждение к прекращению трудовых
отношений. Работник, который не согласен уволиться по соглашению, не может быть уволен по соглашению.
«1. Правомерно ли заявление РД, что выплат премиальной части за июнь и
июль текущего года можно не ждать, если мы не согласимся на вариант
увольнения по соглашению сторон, предложенного РД (будет ли иметь смысл
обращение в ГИТ или прокуратуру, что нарушаются наши права, т.к. за все
прочие месяцы мы получали премиальную часть)?»
— Трудовое законодательство прямо не указывает, какие
условия должны быть соблюдены работодателем и работником.
«2. РД категорически отрицает возможность внесения в дополнительное
соглашение строки о конкретной сумме выплат при расторжении трудового
договора по соглашению сторон (гарантирует устно, что выплаты за июнь,
июль + компенсацию отпуска будут выполнены в полном объеме). По мне
подобное предложение равнозначно увольнению по собственному желанию,
только с внесением другой статьи в трудовую книжку?
3. Какую сумму благоразумно требовать от работодателя при при
расторжении трудового договора по соглашению сторон (моя средняя
заработная плата за период 12 месяцев (с июля 2013 по июнь 2014)
составляет ~20 тыс. руб. (без учета отпускных — только заработная плата +
премиальная часть))?
4. Какую сумму выплат можно ожидать от РД при увольнении в порядке сокращения штатов (на основе данных в вопросе 3)?»
Все эти вопросы решаются путем переговоров работника и работодателя. Даже если переговоры ведутся со всем коллективом, соглашение оформляется на каждого работника отдельно. Все условия соглашения должны устраивать обе стороны. В соглашении о расторжении трудового договора необходимо прописать основание увольнения
(соглашение сторон), сроки, размер выходного пособия, если о его выплате
есть договоренность. Причем, размер выходного пособия является окончательным, изменению или
дополнению не подлежит и в соглашении должно быть указано, что стороны взаимных претензий друг к другу не
имеют.
Если же соглашения вы не достигнете, нет смысла идти в прокуратуру. В таком случае увольнение будет производиться в связи с сокращением штата (численности) работников на основании п. 2
ст. 81 Трудового кодекса РФ. В этом случае работодателю необходимо
заранее предупредить сотрудников, предложить им другую работу,
определить тех, кто имеет преимущественное право остаться, сообщить о
сокращении в службу занятости, выплатить уволенным выходное пособие.
С уважением, Марина Владимировна.
Вопрос: 1. Правомерно ли заявление РД, что выплат премиальной части за июнь и июль текущего года можно не ждать, если мы не согласимся на вариант увольнения по соглашению сторон, предложенного РД (будет ли иметь смысл обращение в ГИТ или прокуратуру, что нарушаются наши права, т.к. за все прочие месяцы мы получали премиальную часть)?
Ответ: Чтобы ответить на этот вопрос необходимо ознакомиться с локальными правовыми актами принятыми вашим работодателем: Положение об оплате труда или Положение о премировании, а также с подписанным вами трудовым договором.
Дело в том, что в соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст 191 ТК РФ выплата премии является исключительнымправом работодателя, но не обязанностью работодателя и применяется с целью стимулирования высокопроизводительного труда, повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов.
Но на практике, бывают исключения. Так например, если вашей системой премирования предусмотрено выплата ежемесячной премии за выполнение определенных показателей в труде (например определенного % продаж) или в трудовом договоре указано, что за выполнение конкретного объема работ работнику выплачивается премия, то при выполнении указанных показателей (объемов работ), работник вправе требовать от работодателя выплаты установленный премии. Работодатель должен взять на себя обязанность выплачивать премию при таких-то условиях.
Если таких условий в вашем договоре нет, то вы не вправе требовать от него выплаты премии. Необходимо читать трудовой договор и положение о премировании.
Добрый день!
1. Правомерно ли заявление РД, что выплат премиальной части за июнь и июль текущего года можно не ждать, если мы не согласимся на вариант увольнения по соглашению сторон, предложенного РД (будет ли иметь смысл обращение в ГИТ или прокуратуру, что нарушаются наши права, т.к. за все прочие месяцы мы получали премиальную часть)?
Сапунов
Не правомерно, если без оснований невыплата. Но необходимо смотреть Положение о премировании. Например, если есть условие о том, что премия назначается в зависимости от результатов работы и при наличии средств у организации, то тогда организация может ссылаться на отсутствие средств и отсюда невыплату премии. И тогда работнику сложнее доказать, что работодатель обязан заплатить премию.
здравствуйте,
РД категорически отрицает возможность внесения в дополнительное соглашение строки о конкретной сумме выплат при расторжении трудового договора по соглашению сторон (гарантирует устно, что выплаты за июнь, июль + компенсацию отпуска будут выполнены в полном объеме).
устная гарантия, к сожалению, юридической силы не имеет; соглашение о расторжении трудового договора, оформленное в письменной то форме не исключает риска невыплаты работодателем «отступных» -
- при оспаривании или истребовании «отступных»«через» суд, последний не всегда на стороне работника—«выплаты признаются обоснованными, только если такая компенсация предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой трудовым/коллективным договором, локальными нормативными актами».
В соответствие со ст.78 ТК РФ „Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора“.Ни слова о компенсациях, выплатах и пр.; ст.178 РФ предусматривает выплаты,но при условии, если они оговорены в трудовом договоре — » Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий".
Приходится всякий раз доказывать в суде, что увольнение по соглашению как раз таки предполагает увольнениена «индивидуальных» условиях, о которых стороны взаимно договорятся, причем даже при отсутствии в трудовом договоре отдельного раздела о компенсациях..
(Определение Верховного суда Республики Саха от 04.03.2013 по делу № 33-769/2013; Апелляционное определение Московского областного суда от 12.04.2012 по делу № 33-6976/2012).
с уважением,
Елена
Вопрос: 2. РД категорически отрицает возможность внесения в дополнительное соглашение строки о конкретной сумме выплат при расторжении трудового договора по соглашению сторон (гарантирует устно, что выплаты за июнь, июль + компенсацию отпуска будут выполнены в полном объеме). По мне подобное предложение равнозначно увольнению по собственному желанию, только с внесением другой статьи в трудовую книжку? Ответ: Внесение в дополнительное соглашение конкретной суммы выплат при увольнении — не обязательно. В случае спора этот момент, не играет ни какого значения. Юридическое значение имеет основание увольнения, которое будет указано в доп. соглашении (при увольнении по соглашению сторон) или в приказе об увольнении (в случае увольнения по инициативе работодателя или работника).
Так как, в зависимости от основания увольнения, будут рассчитываться суммы подлежащие выплате работнику. Размер этих выплат напрямую зависит от размера вашей заработной платы и основания увольнения.
Фиксировать и делать расчет в твердых цифрах не целесообразно, так как дата расторжения трудового договора (дата увольнения) еще не известна.
Если вы хотите гарантированно получить определенную сумму денег, в обмен на подписание доп.соглашения, то в таком случае мы, например у себя в организации, при увольнении работника делаем расчет выплат которые он получит в соответствии с ТК РФ и сверху приказом выплачиваем премию в согласованном для отступного размере. Предложите работодателю пусть он вам выплатит премию, а вы после получения премии подписываете доп. соглашение.
Вопрос: 3. Какую сумму благоразумно требовать от работодателя при при
расторжении трудового договора по соглашению сторон (моя средняя
заработная плата за период 12 месяцев (с июля 2013 по июнь 2014)
составляет ~20 тыс. руб. (без учета отпускных — только заработная плата +
премиальная часть))?
Ответ: Я думаю в размере не ниже суммы, которую вы получили бы при увольнении по сокращению штата работников. Ну может немного опуститься в низ… чтобы у работодателя, тоже был какой-то интерес в этой «сделке».
Сначало опридилимся с основанием увольнения.
В соответствии с частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Если же филиал или другое обособленное подразделение находятся в пределах одного населенного пункта с организацией работодателя, то такое увольнение недопустимо, поскольку организация не ликвидируется, и сохраняется возможность трудоустроить работников в головной организации. Если же такой возможности нет, то увольнение может быть только по сокращению штата.
Следовательно, при увольнении в связи с ликвидацией работник вправе получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ).
При увольнении по сокращению штата, выплаты такие же.
Тех данных которые указаны в вопросе не достаточно для расчета пособия.
Для расчета суммы выходного пособия при увольнении необходимо определить средний дневной заработок, а для работников с суммированным учетом рабочего времени — средний часовой заработок. Они определяются путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения N 922, на количество фактически отработанных в этом периоде дней или часов соответственно (п. 9 и п. 13 Положения N 922).
Выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства выплачивается только за те дни, которые были бы для работника рабочими в соответствии с установленным для него режимом рабочего времени (см. решение Верховного Суда РФ от 25.05.2006 N ГКПИ06-366, определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 08.08.2006 N КАС06-284).
Сумма выходного пособия в размере средней месячной зарплаты определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней, а для работников с суммированным учетом рабочего времени — путем умножения среднего часового заработка на количество часов по графику, в периоде, подлежащем оплате.
Выходное пособие работникам, уволенным по сокращению, в общем случае рассчитывается по формуле:
ВП= ЗП: КДотр х КД,
где:
ВП — выходное пособие (руб.),
ЗП — фактически начисленная заработная плата в расчетном периоде (руб.),
КДотр — количество дней, фактически отработанных в расчетном периоде,
КД — количество рабочих дней в первом после увольнения месяце.
За второй (третий) месяцы после увольнения среднедневной (среднечасовой) заработок при расчете среднего заработка тот же, что и для выходного пособия. Его нужно умножить на количество рабочих дней или часов по графику работника во втором и третьем месяцах после увольнения.
Поскольку сохранение среднего заработка работникам, уволенным по сокращению штата, гарантируется на период трудоустройства, фактическая продолжительность оплачиваемого работодателем периода зависит от того, когда работник устроится на новую работу.