Правомерно ли увольнение по сокращению при реорганизации путем присоединения к другому юр лицу?

Здравствуйте, Анжела!

В случае уменьшения оклада по должности и отказа работника работать в условиях ухудшения оплаты труда, правомерно ли увольнение работника по сокращению

Статья 74 Трудового кодекса РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии спунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Соответственно, если на реорганизуемом предприятии вводится для всех режим неполного рабочего дня/смены/недели — да, можно уволить по сокращению (последние два абзаца — п. 2 ст. 81 ТК РФ). 

Если же просто уменьшается оклад и общего уменьшения рабочего дня/смены нет — то тогда применяется иное основание для увольнения — отказ от продолжения работы в связи с изменениями (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

 Если да, то какое бр лицо сокращает -настоящий работодатель или будущий

До реорганизации увольняет настоящий, поскольку именно он является работодателем. 

Если по каким-то причинам работник не отказался от изменений до реорганизации (тянул до последнего), и заявил об отказе после того как реорганизация уже полностью состоялась, тогда его увольняет новый работодатель (поскольку старый уже не существует как юр.лицо, а работник считается продолжающим работу у нового юр.лица). 

Но отмечаю, что в этом случае считается, что поскольку работник 2 месяца молчал (например см., Апелляционное определение Московского областного суда по делу № 33-3298/2013 от 12.03.2013), то с новыми условиями он согласен, поэтому в данном случае основанием для увольнения будет уже не п. 7 ч. 1 ст. 77 и не п. 2 ст. 81 ТК РФ, а другое основание (в зависимости от обстоятельств).